PENGEMBANGAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA WARUNG SARI WISATA
Oleh :
I PUTU PRATYA PERMANA
1105315069
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2012
KATA PENGANTAR
Puji
syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-Nya sehingga penulis
dapat menyelesaikan Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
yang berjudul Pengembangan MSDM
Pada Warung Sari Wisata Belimbing tepat pada waktunya.
Penulis
menyadari bahwa tugas-tugas ini tidak
akan berhasil tanpa bimbingan dan arahan dari berbagai pihak yang telah
meluangkan waktunya dalam penyelesaian tugas yang diberikan. tugas ini masih
jauh dari sempurna, sehingga penulis sangat mengharapkan saran dan petunjuk
yang mengarah pada penyempurnaan dari berbagai tugas ini. Oleh karena itu,
penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua
pihak demi kesempurnaan tulisan ini.
Denpasar,
Desember 2012
Penulis
DAFTAR
ISI
KATA PENGANTAR…………………………………………………………………….. i
DAFTAR ISI…………………………………………………………………………….. ii
BAB I PENDAHULUAN
Latar
Belakang……………………………………………………….……… 1
Rumusan Masalah……………………………………………………….…… 2
Tujuan ……………………………………………………….……………….. 2
Manfaat ……………………………………………………….…………….. 2
Ruang Lingkup ……………………………………………………….……… 3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Manajemen Sumber Daya Manusia …..……………….………….. 4
2.2.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia……………………… 5
2.3.
Penilaian Prestasi Kerja ………………………………………… 6
BAB III METODOLOGI
PENELITIAN
3.1.
Lokasi dan Waktu Penelitian....…………………………………… 11
3.2.
Jenis dan Sumber Data….………………………………………….. 11
3.3.
Metode
Pengumpulan Data………………………………………. 12
BAB IV PEMBAHASAN
4.1.
Gambaran Umum Perusahaan….……………………………….. 13
4.2.
Pengadaan Tenaga Kerja di Warung Sari Wisata........................... 13
4.3.
Pengembangan tenaga kerja di Warung Sari
Wisata……………. 14
4.4.
Pemeliharaan tenaga kerja di Warung Sari
Wisata……………… 15
BAB V KESIMPULAN
5.1.
Simpulan............................................................................................ 16
5.2.
Saran
................................................................................................. 16
DAFTAR PUSTAKA
.............................................................................................. 17
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Perkembangan dunia semakin lama mengalami kemajuan yang
pesat. Kemajuan di berbagai bidang termasuk teknologi telah menjadi sesuatu
yang tidak dapat ditolak. Pergantian teknologi dari yang lama menjadi yang
baru, menuntut adanya pembelajaran agar dapat mengusainya. Perkembangan usaha
dalam dunia bisnis, akan sangat terbantu dengan adanya kemajuan teknologi.
Perusahaan sebagai salah satu pelaku bisnis harus mampu menghadapi perubahan
dan perkembangan yang ada. Perubahan dalam bidang teknologi maupun sosial akan
memberikan dampak yang buruk apabila tidak ditanggapi dengan tepat.
Ketidaksiapan dalam menanggapi terjadinya perkembangan teknologi yang semakin
pesat, akan menjadi penghalang utama dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dalam
menghadapi perkembangan teknologi yang cepat, sumber daya manusia yang
berkualitas akan menjadi kekuatan bagi perusahaan untuk bertahan hidup
Kemudahan
yang disebabkan oleh kemajuan teknologi juga menyebabkan banyak pesaing-pesaing
baru masuk dalam bisnis yang telah dijalani. Kemudahan pesaing-pesaing baru
untuk masuk dalam dunia bisnis, mengakibatkan adanya persaingan yang semakin
ketat. Dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, peran sumber daya
manusia yang berkualitas akan sangat membantu
pencapaian tujuan perusahaan. Dengan memiliki sumber daya manusia yang
berkualitas, perusahaan akan dapat memanfaatkan kemajuan teknologi untuk
menjaga kelangsungan hidup usaha.
Pengembangan
SDM merupakan cara organisasi agar dapat mempertahankan eksistensi kerja semua
komponen organisasi. Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan kemampuan
sumber daya manusia yang dimilikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana,
namun hal tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang baik tentang
organisasi, perlu ada strategi pengembangan yang matang agar SDM yang dimiliki
sebuah organisasi terpakai sesuai kebutuhan.
Dari latar belakang pemikiran di atas, penulis bermaksud
mengadakan penelitian tentang pengembangan manajemen sumberdaya manusia, dari
penelitian tersebut penulis berniat untuk menulis sebuah paper yang berjudul “Pengembangan
Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Warung Sari Wisata Belimbing”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat diambil beberapa
perumusan masalah dalam penelitian sebagai
berikut :
1.
Bagaimana gambaran umum Warung Sari
Wisata Belimbing?
2.
Bagaimana proses pengadaan tenaga kerja
di Warung Sari Wisata?
3.
Bagaimana pengembangan tenaga kerja di
Warung Sari Wisata?
4.
Bagaimana pemeliharaan tenaga kerja di
Warung Sari Wisata?
1.3
Tujuan Penelitian
1.
Untuk mengetahui proses pengadaan tenaga
kerja di Warung Sari Wisata
2.
Untuk mengetahui pengembangan tenaga
kerja di Warung Sari Wisata
3.
Untuk mengetahui pemeliharaan tenaga
kerja di Warung Sari Wisata
1.4
Manfaat Penelitian
Penelitian
ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu :
1.
Umum
Pihak-pihak lain yang terkait dalam
permasalahan pengembangan manajemen sumberdaya manusia, pengembangan ini dapat
dimanfaatkan sebagai informasi tambahan.
2.
Perusahaan
Menambah masukan bagi perusahaan yang
terkait dengan bidang SDM khususnya masalah pengembangan manajemen sumberdaya
manusia, hal tersebut sangat berguna dalam proses pengambilan keputusan
3.
Pegawai
Melalui penelitian ini maka karyawan
diharapkan memberikan konstribusi yang berharga bagi penyempurnaan pelaksanaan pengembangan
manajemen sumberdaya manusia, yang pada akhirnya dapat menguntungkan karyawan.
4.
Penulis
Penulis
mampu memahami lebih dalam mengenai perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia
suatu perusahaan. Selain itu penelitian ini juga dapat
menambah wawasan dan pengalaman yang sangat dibutuhkan dalam dunia kerja.
1.5
Ruang Lingkup
Ruang Lingkup dari paper ini adalah perencanaan Manajemen
Sumber Daya Manusia pada Warung Sari Wisata Desa Belimbing.
BAB II
TINJAUAN
PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan elemen terpenting dalam mengelola dan
menggerakkan faktor-faktor produksi seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan
lain-lain untuk mencapai tujuan perusahaan. Bila suatu perusahaan mengalami
perkembanagan maka makin sulit pula perencanaan dan pengendalian pegawainya,
hal ini terjadi karena makin kompleksnya permasalahan yang muncul menyertai
setiap kemajuan. Dalam situasi yang seperti ini maka perusahaan wajib memiliki
manajer personalia yang handal untuk mengatasi masalah yang berkaitan dengan
kegawaian. Jika suatu perusahaan mampu mengatasi masalah-masalah tentang
karyawan maka keharmonisan semua komponen perusahaan akan terbangun, hal ini
tentusaja akan membawa dampak positif dalam hal produktifitas.
Mangkuprawira (2004:166) mengatakan
bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan pendekatan SDM dimana
secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan
untuk perusahaan dan (2) untuk pegawai, keduanya adalah kesatuan yang tidak
dapat dipisahkan. Manusia tidak boleh diperlakukan hanya sebagai faktor
produksi melainkan harus diperlakukan dengan emosi dan perasaan.
Berikut ini beberapa pengertian manajemen SDM menurut beberapa
pakar yang telah terpublikasi:
Alex
Nitisemito (1996:10) mengartikan SDM sebagai suatu ilmu dan seni untuk
melaksanakan planning, organizing, actuating, dan controlling, sehingga
efektifitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin
dalam pencapaian tujuan.
Menurut
Gary Dessler (2003:2) mengatakan
bahwa manajemen SDM adalah kebijakan dan cara-cara yang dipraktekan dan
berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek SDM dari sebuah posisi
manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan dan penilaian.
Wayne Mondy (2008:4) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah pemanfaatn sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi.
2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam
menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan fungsi-fungsi
manajemen dan fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh Flippo Edwin B. (Flippo, 1996:5-7).
Menurutnya, fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia ada dua, yakni:
1. Fungsi
manajemen
Fungsi ini terdiri dari:
a. Perencanaan
(Planning)
Perencanaan
mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
b. Pengorganisasian
(Organizing)
Organisasi
dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan,
karyawan, dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan
yang lainnya.
c. Pengarahan
(Directing)
Pengarahan
terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing adalah menempatkan
orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan
pengarahan sdm agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
d.
Pengawasan (Controlling)
Adanya
fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana
yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila
terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan.
2.
Fungsi Operasional
Fungsi ini terdiri dari:
a)
Pengadaan (Procurement)
Usaha
untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan, terutama
yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi,
orientasi dan penempatan.
b)
Pengembangan (Development)
Usaha
untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan dan latihan
yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik.
Aktivitas ini penting dan akan terus berkembang karena adanya perubahan
teknologi, penyesuaian dan meningkatnya kesulitan tugas manajer.
c)
Kompensasi (Compensation)
Fungsi
kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan
yang memadai kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan
kepada perusahaan atau organisasi.
d)
Integrasi (Integration)
Merupakan
usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu, organisasi, perusahaan, maupun
masyarakat. Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai.
e)
Pemeliharaan (Maintenance)
Setelah
keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan organisasi atau
perusahaan mendapat pegawai yang baik. Maka fungsi pemeliharaan adalah dengan
memelihara sikap-sikap pegawai yang menguntungkan perusahaan.
f)
Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)
Usaha
terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab perusahaan untuk
mengembalikan pegawainya ke lingkungan masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin,
bila organisasi atau perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja.
2.3 Penilaian Prestasi Kerja
Suatu
instansi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah yang membuat
instansi atau perusahaan tersebut ada namun terkadang muncul kendala yang membuat
tujuan tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya maka perusahaan harus
mendorong karyawan untuk mencapai kinerja dan prestasi yang lebih baik dari
waktu ke waktu.
Menurut
Hasibuan (2003:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu. Prestasi kerja dipengaruhi
oleh tiga faktor yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi
seorang pekerja.
Mangkuprawira
(2004), mendefenisikan penilaian prestasi kerja sebagai proses yang dilakukan
perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Dari hasil pembahasan di atas, maka pelaksanaan penilaian
prestasi kerja di dalam suatu organisasi sangatlah penting. Dengan penilaian
prestasi pihak perusahaan dapat mengambil tindakan yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan keterampilan dan mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi
dan keterampilan dari karyawan tersebut.
Dari beberapa pengertian penilaian prestasi kerja diatas maka kita
dapat menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja membuat karyawan mengetahui
tentang hasil kerja dan tingkat produktifitasnya hal tersebut berguna sebagai
bahan pertimbangan yang paling baik dalam menentukan pengambilan keputusan
dalam hal promosi jabatan. Selain itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja
sangat penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil
keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan upah, pemindahan maupun pemutusan
hubungan kerja karyawan. Adapun beberapa indikator
penilaian prestasi keja menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:95) :
a.
Kesetiaan
Kesetiaan
dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam
maupun dilura pekerjaannya.
b.
Kejujuran
Penilai
menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik
bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya.
c.
Kedisiplinan
Penilai
menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada
mengajukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
d.
Kreativitas
Kemampuan
karyawan dan mengembangkan kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya,
sehingga bekerja lebih berdaya guna.
e.
Kerja Sama
Kesediaan
karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain, sehingga hasil
pekerjaan akan lebih baik.
f.
Kepemimpinan
Kemampuan
untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribasi yang kuat, dihormati, beribawa
dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
g.
Kepribadian
Sikap,
perilaku, kesopanan, disukai, memberikan kesan yang menyenangkan, memperhatikan
sikap yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut.
h.
Prakarsa
Kemampuan
berfikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa,
menilai, menciptakan, memberikan alas an, mendapat kesimpulan dan membuat
keputusan. Penyelesaian masalah yang dihadapinya.
i.
Kecakapan
Kecakapan
karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang terlibat di dalam
penyusunan kebijakan perusahaan.
j.
Tanggung Jawab
Kejadian
karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil
kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya perilaku serta hasil kerja
dari bawahannya.
2.4.1.
Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Adapun
tujuan dan manfaat dari penilaian prestasi kerja (Mangkuprawira 2004) adalah
sebagai berikut :
1.
Perbaikan kinerja.
Umpan
balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan Departemen
personalia dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
2.
Penyesuaian kompensasi.
Penilaian
prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan
upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3.
Keputusan penempatan.
Promosi,
transfer, dan penurunan jabatan biasanya
didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering
merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4.
Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Prestasi
yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, setiap karyawan hendaknya
selalu mampu mengembangkan diri.
5.
Perencanaan dan pengembangan karir.
Umpan
balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karirspesifik
karyawan.
6.
Penyimpangan-penyimpangan proses
staffing.
Prestasi
kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur
staffing departemen personalia.
7.
Ketidak-akuratan informasional.
Suatu
prestasi kerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi
analisis pekerjaan, rencana SDM, atau
hal lain dalam sistem manajemen personal.
8.
Kesalahan rancangan pekerjaan.
Prestasi
kerja yang buruk merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru.
9.
Kesempatan kerja yang sama.
Penilaian
prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan
internal diambil tanpa adanya perbedaan.
10. Tantangan-tantangan
eksternal.
Terkadang
penilaian prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan
kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan atau masalah-masalah yang
berhubungan dengan pribadi lainnya.
Dengan penilaian prestasi departemen personalia dapat menawarkan
bantuan.
11. Umpan balik pada SDM.
Kinerja
yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya
fungsi departemen SDM yang diterapkan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Desa Belimbing, Kecamatan Pupuan.
Kabupaten Tabanan.
3.2. Jenis dan Sumber Data
3.2.1 Jenis Data
Agar penelitian mendapatkan hasil yang
maksimal maka jenis data yang digunakan adalah:
1.
Data kualitatif, yaitu data yang
diperoleh dalam bentuk informasi baik lisan maupun tulisan. Data diperoleh dari
wawancara, observasi, dan kepustakaan.
2.
Data kuantitatif, yaitu data yang
diperoleh dalam bentuk angka- angka yang dapat dihitung. Data ini diperoleh
dari kuesioner yang akan dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3.2.2
Sumber Data
Berdasarkan sumbernya, data yang
dikumpulkan penulis dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu :
1. Data Primer
Data diperoleh secara langsung dari instansi yang diteliti, melalui pengamatan dan pembagian kuisioner.
Data yang dikumpulkan bersifat kualitatif
berupa data mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan karyawan.
2.
Data Sekunder
Data yang dikumpulkan oleh penulis dari
dokumen-dokumen yang ada di instansi tersebut, dari hasil penelitian
kepustakaan, dan dari instansi lainnya yang terkait. Data ini berupa gambaran
umum perusahaan, misalnya sejarah berdirinya, struktur organisasi, uraian tugas
dan tanggung jawab.
3.3 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam
penelitian ini akan dilakukan dengan cara:
3.3.1 Library Research, yaitu penelitian yang dilakukan
dengan cara membaca literatur atau pustaka yang berkaitan dengan penelitian
yang dilakukan.
3.3.2 Field Research, ialah cara pengumpulan data yang
diperoleh secara langsung dari lapangan. Adapun metode dalam Field Research
ini antara lain:
a. Obeservasi, yaitu pengamatan
langsung terhadap objek ke lokasi penelitian.
b. Wawancara, ialah proses pengumpulan
data dengan melakukan tanya jawab kepada para responden secara langsung.
BAB
IV
HASIL
DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran
Umum Perusahaan
Perusahaan yang akan dibahas dalam
tulisan ini adalah Warung Sari Wisata. Berikut adalah gambaran umum perusahaan
:
Nama Perusahaan : Warung
Sari Wisata
Alamat Usaha : Desa Belimbing,
Kecamatan Pupuan. Kabupaten Tabanan.
Nama Pemilik : I Wayan Sukedana
Jenis Usaha : Penyedia Jasa
Jumlah TKL : 5 orang (Tutors)
Sari Wisata merupakan usaha bisnis
yang bergerak di bidang pariwisata. Usaha ini berawal dari warung biasa yang
hanya menjual minuman dan makanan ringan, namun makin lama karena perbaikan dan
penataan tempat usaha yang lebih baik, manjadikan tempat ini lebih indah dan
menjadi tempat nongkrong bagi para remaja daerah sekitar. Sejak ditetapkannya
Belimbing menjadi desa wisata sejak tanggal 20 November 2010, tempat ini mulai banyak didatangi
wisatawan asing yang hanya sekedar beristirahat sambil melihat keindahan
pemandangan sawah dan Gunung Batukaru. Sejak saat itu pemilik mulai menata
tempat usahanya ini menjadi lebih baik lagi dan menambah berbagai keperluan
yang dapat menunjang usahanya ini, seperti adanya tempat makan/restaurant,
penambahan menu baru, penjualan hasil pertanian masyarakat sekitar, serta penyediaan tenaga kerja yang sesuai
untuk pengembangan usahanya di bidang penyediaan jasa akomodasi berupa rest
area di Desa Belimbing.
4.2
Pengadaan Tenaga Kerja di Warung Sari
Wisata
Adapun pengadaan tenaga
kerja yang dilakukan oleh pemilik warung Sari Wisata dalam hal perekrutan
tenaga kerja adalah :
a.
Perencanaan SDM : oleh karena Belimbing
ditetapkan menjadi Desa Wisata, dan semakin meningkatnya kunjungan wisatawan ke
desa Belimbing baik lokal maupun mancanegara, maka pemilik Warung Sari Wisata
merencanakan akan merekrut tenaga kerja yang berkualitas dan berkompeten di
bidang pariwisata agar usahanya ini tetap berjalan lancar, bahkan dapat
berkembang lebih besar lagi. Misalnya merekrut tenaga kerja yang memiliki
kemampuan dalam hal bahasa asing, memiliki kemampuan mengolah makanan khas Bali
dan khususnya makanan khas desa Belimbing, dan kemampuan lainnya yang menunjang
usaha wisata tersebut.
b.
Penarikan atau perekrutan calon tenaga
kerja dan seleksi : untuk saat ini perekrutan calon tenaga kerja usaha Sari
Wisata ini masih mengutamakan keluarga, orang dekat atau orang lokal Belimbing
terlebih dahulu, karena mereka memiliki prinsip untuk memberdayakan orang lokal
terlebih dahulu, hal ini bertujuan untuk mengurangi jumlah pengangguran yang
ada di desa Belimbing. Namun walaupun mengutamakan orang lokal, perekrutan
tenaga kerja tidak sembarangan. Akan dipilih orang-orang yang memiliki
keterampilan, minimal SMA atau sederajat dan mau berkomitmen untuk memajukan
usahanya dan memajukan desa Belimbing pada umumnya.
c.
Penempatan : dalam hal penempatan tenaga
kerja, pemilik Warung Sari Wisata menempatkan orang yang memiliki keterampilan
di bidangnya, seperti dipilih orang yang bisa memasak yang akan ditempatkan di
dapur, dan orang yang bisa berbahasa asing sebagai waitress.
d.
Pembekalan : memberikan arahan kepada
karyawannya untuk terus menunjukan sifat ramah kepada tamu, mengingat tamu
adalah raja, memberikan pelayanan terbaik agar nantinya lebih banya lagi
wisatawan yang berkunjung karena mendapatkan pelayanan yang memuaskan.
4.3
Pengembangan tenaga kerja di Warung Sari
Wisata
Adapun pengembangan tenaga kerja yang dilakukan oleh pemilik Warung Sari Wisata diantaranya
adalah :
Pengembangan tenaga kerja bertujuan untuk meningkatkan
sumber daya manusia yang dimiliki agar
tidak ketinggalan oleh perkembangan organisasi dan iptek. Pelatihan dan pengembangan karyawan di Warung
Sari Wisata adalah mengikuti kursus bahasa asing bagi karyawannya yang kurang
memiliki keterampilan bahasa terutama bahasa inggris. Selain itu
mengikutsertakan karyawannya dalam pelatihan bahasa asing yang diadakan oleh
Desa Belimbing di balai desa. Maupun pelatihan secara otodidak. Untuk juru/koki
masak akan dilatih langsung oleh pemiliknya bila ada masakan dalam menu yang
belum bisa oleh tukang masak, maka akan dilatih sedikit demi sedikit.
4.4
Pemeliharaan tenaga kerja di Warung Sari
Wisata Belimbing
Adapun pemeliharaan tenaga kerja yang
dilakukan oleh Warung Sari Wisata Belimbing diantaranya adalah :
a.
Kompensasi jabatan : berupa usaha balas
jasa, karyawan akan diberikan gaji perbulan atas kerja yang telah dilakukan.
Biasanya juga diberikan bonus beberapa kali dalam setahun jika pendapatan
usahanya lebih banyak. Kompensasi atas kerja yang diberikan pada setiap
karyawannya adalah sama, karena meskipun berbeda pekerjaannya mereka dapat
saling mengisi jika salah satu pekerjaan sangat banyak, jadi bisa saling
melengkapi dan mebantu satu sama lain sehingga tidak ada kecemburuan antar
karyawan, dan karyawan merasa betah dan semangat untuk bekerja.
b.
Pemutusan hubungan kerja (PHK) :
dilakukan kalau tenaga kerja sudah tidak mampu lagi melakukan pekerjaannya.
Atau tenaga kerja terja tersebut melakukan perkerjaan di tempat lain
BAB V
KESIMPULAN
4.1
Kesimpulan
4.1.1
Pengadaan Tenaga Kerja di Warung Sari
Wisata Belimbing mulai dari perencanaan SDM , penarikan atau perekrutan calon
tenaga kerja dan seleksi, dan penempatan tenaga kerja.
4.1.2
Pengembangan tenaga kerja di Warung Sari
Wisata Belimbing bertujuan untuk meningkatkan sumber daya manusia yang dimiliki
agar tidak ketinggalan oleh perkembangan
organisasi dan iptek.
4.1.3
Pemeliharaan tenaga kerja di Warung Sari
Wisata Belimbing mulai dari kompensasi jabatan, dan bila karyawan sudah tidak mampu
lagi melanjutkan tugasnya maka akan dilakukan pemutusan hubungan kerja (PHK).
3.2 Saran
3.2.1
Agar
lebih mengembangkan usahanya lagi guna mendapatkan keuntungan yang lebih besar
dengan menarik wisatawan/pengunjung lebih banyak lagi.
3.2.2
Dalam perekrutan tenaga kerja hendaknya
lebih mengutamakan kemampuan dan kualitas kerja agar nantinya dapat melakukan
tugas dengan baik.
3.2.3
Menambah sarana dan fasilitas yang
menunjang usahanya agar pengunjung lebih tertarik lagi datang ke Warung Sari
Wisata.
DAFTAR PUSTAKA
Sumber :
Anonym.2010.
“Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan Pada Badan
Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar”.diakses tanggal 10 januari
2013.
Nadilla,Rizky.2010.Analisis Pengembangan
Sumber Daya Manusia Dalam Upaya Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Pt Bank
Muamalat Indonesia Cabang Malang. Yayasan Kesejahteraan Pendidikan Dan Perumahan Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Jurusan
Ilmu Administrasi Bisnis.halaman 1.
